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扬子晚报网5月4日讯（通讯员 仲宣 记者 陈咏）企业变更工作地点，员工提出异议，公司发出解除劳动合同通知，员工请求仲裁，要求“东家”支付赔偿金。到底孰是孰非，如何裁判？4日，记者从扬州市劳动仲裁委了解到一起典型案例。
记者了解到，2018年3月，赵某到扬州某建设公司工作，双方签订劳动合同，约定赵某从事行政工作，工作地点在扬州或公司安排的其他地方。2022年12月15日，公司向赵某发出调令：根据公司发展需要，现决定将员工赵某调至郑州平台公司工作，岗位、薪酬待遇不变，请于2022年12月21日前到郑州平台公司报到。赵某对调令的内容向公司提出异议，不同意变更工作地点，表示要一直在原工作地点、工作岗位上班。2022年12月25日，公司向赵某发出拟解除劳动合同通知书，理由为赵某未在2022年12月21日前到郑州平台公司报到，构成旷工3天，违反公司规章制度。2022年12月30日，公司正式发出解除劳动合同通知书。赵某发出仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。扬州市劳动仲裁委经过裁判，支持赵某的仲裁请求。
扬州市劳动仲裁委认为，工作地点属于劳动合同的必备条款，应当具体明确。虽公司与赵某在劳动合同中约定工作地点为“扬州或公司安排的其他地方”，但“公司安排的其他地方”约定过于宽泛。赵某常年居住在扬州，且自入职以来一直在扬州工作，公司将赵某调至郑州工作，赵某不具备日常往返原有住所的可能，应当认定公司单方变更赵某的工作地点，已经对赵某劳动合同目的的实现产生较大不利影响。此外，公司未提供证据证明其调整工作地点的行为在经营上的必要性，故认定公司对赵某工作地点的变更不具备合理性。赵某在收到调整通知后已及时表达主张，并继续在原工作地点、工作岗位上班，不构成旷工。公司基于旷工作出的解除劳动合同通知书，缺乏事实依据，构成违法解除。
专业人士表示，用人单位依法享有用工自主权，但行使权利应当遵循合理合法的原则。用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点、工作时间等内容，属变更劳动合同内容的范畴，应当充分尊重劳动者的权利，考虑劳动者的实际情况，与劳动者协商一致。如何把握这个度，应从两方面考量：从用人单位角度，调整工作地点，应出于生产经营的必然需要；从劳动者角度出发，调整工作地点是否对其产生不利影响，是否增加了交通成本、时间成本。总的来说，用人单位出于经营需要，变更工作地点未对劳动者的合同目的产生不利影响，或者单位为劳动者提供了班车、支付了交通补贴，劳动者处于可以正常往返的范围内，劳动者应服从单位的安排；反之，劳动者有权拒绝工作地点的变更。
校对 徐珩
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